Inspekcja sprawdzi legalność leasingu pracowniczego i zwolnień chorobowych

Okazuje się, iż dla wielu przedsiębiorstw outsourcing jest sposobem na obejście przepisów o pracy tymczasowej. By temu przeciwdziałać Państwowa Inspekcja Pracy (PIP) zamierza w tym roku przeprowadzić wzmożone kontrole w tym zakresie. 

W czym jest problem w przypadku leasingu pracowniczego?

W roku obecnym PIP zaplanowała ponad 50 kontroli, zarówno w przedsiębiorstwach oferujących leasing pracowników, jak i tych, które z takich usług korzystają. Celem jest sprawdzenie, czy w ten sposób obie strony nie obchodzą przepisów w sprawie oferty pracy tymczasowej. A o tym, że jest ona coraz częściej zastępowana właśnie outsourcingiem, świadczą raporty PIP.

Jeżeli inspektorzy uznają, iż w danym przypadku nie chodzi o zlecanie usługi do wykonania przez pracowników usługobiorcy (jak w przypadku legalnego leasingu/outsourcingu pracowniczego), lecz o zwykłe wypożyczanie do pracy w danym przedsiębiorstwie, to będzie można wówczas mówić o obchodzeniu prawa.

W takim przypadku, za świadczenie usług pracy tymczasowej bez wpisu do rejestru, agencji zatrudnienia grozi grzywna do 100 tys. zł, a z kolei 30 tys. zł to maksymalna sankcja za kierowanie pracownika do przedsiębiorstwa wypożyczającego ponad limit wskazany w przepisach o pracy tymczasowej.

Zdaniem Sławomira Parucha, radcy prawnego i partnera z kancelarii PCS Paruch Chruściel Schiffter, zdecydowana większość kontroli wykaże nieprawidłowości w tym względzie, bowiem, by dana usługa mogła być traktowana jako rzeczywisty outsourcing, należy spełnić szereg dodatkowych warunków.

Skąd zatem wzięło się zainteresowanie leasingiem pracowniczym?

Otóż jest ono wynikiem zmian w ustawie z dnia 9 lipca 2003 roku o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz.U. z 2019 r. poz. 1563). Od 1 czerwca 2017 roku zaczęła obowiązywać zasada, zgodnie z którą pracownik tymczasowy może być skierowany do tego samego pracodawcy użytkownika maksymalnie przez 18 miesięcy w przeciągu 3 lat. A outsourcingu, który nie jest zdefiniowany odrębnymi przepisami, taki zapis nie dotyczy.

Zdaniem Agnieszki Zielińskiej, dyrektora Polskiego Forum HR, należy mieć jednak na uwadze, iż w przypadku leasingu pracowniczego należy po prostu stosować przepisy kodeksu cywilnego i śledzić pojawiające się w tym zakresie orzeczenia sądowe. W praktyce gospodarczej niezwykle rzadko się zdarza, by agencje pracy kierowały danego zatrudnionego do pracodawcy użytkownika najpierw jako pracownika tymczasowego, a następnie w ramach outsourcingu. Nade wszystko obecna sytuacja na rynku pracy (gdzie panuje rynek pracownika) takie praktyki eliminuje.

PIP zapewne będzie starało się ujawnić przypadki, gdy mamy do czynienia z ukrytym zatrudnieniem tymczasowym. Jednakże agencje pracy, outsourcing oferujące, muszą być na to przygotowane i mają tak ukształtowane przepisy, by takich wątpliwości one nie budziły.

Na co zatem należy zwrócić szczególną uwagę przy outsourcingu pracowników?

Otóż tutaj ważne jest spojrzenie całościowe. Przedsiębiorstwo, które korzysta z outsourcingu pracowników winno posiadać przykładowo pełnomocnictwo od agencji pracy, by mieć podstawę do zarządzania pracownikami i nadzorowania tych, którzy świadczą u niego obowiązki.

Niewątpliwie istotnym czynnikiem jest też ukształtowanie zasad wynagradzania. Jeżeli bowiem umowa wskazuje, iż wynagrodzenie jest sumą pensji zatrudnionych plus przykładowe 5% marży, to sugeruje to, iż faktycznym celem usługi jest wypożyczanie pracowników, a nie realizacja zadania zleconego podmiotowi zewnętrznemu.

Istotna jest nawet nazwa tego zewnętrznego kontrahenta. Jeśli bowiem zawiera ona określenia typu „leasing people”, to bardzo trudno będzie wykazać, iż w istocie rzeczy zajmuje się on realizacją usług, a nie wypożyczaniem siły roboczej.

W praktyce zatem, jeśli dane przedsiębiorstwo, korzystające z outsourcingu pracowników, nadzoruje pracz pozyskanych w ten sposób osób bez formalnej podstawy, a dodatkowo okaże się, iż wykonują oni te same bądź podobne czynności, jak pracownicy zatrudnieni przez to przedsiębiorstwo, wówczas ryzyko zarzutu obchodzenia prawa jest bardzo duże.

Szukasz ogłoszeń o pracy w Górach? Sprawdź nowy portal Szukampracy.pl, który oferuje bezpłatny serwis rekrutacyjny w tym także wsparcie w poszukiwaniu pracy dla Programistów.

Co zatem należy uczynić, by chronić się przed takimi zarzutami?

Agencje pracy, specjalizujące się w transferze pracowników, doskonale orientują się w tym temacie. Jednocześnie też w swych umowach zawierają odpowiednie zapisy i klauzule. Tutaj zdecydowanie więcej problemów będą mieć podmioty nielegitymujące się wpisem do rejestru agencji, oferujące tego typu usługi w zwykłych kontraktach handlowych.

Zdaniem Katarzyny Dulewicz, radcy prawnego i partnera z kancelarii CMS Cameron McKenna, tego typu sytuacje, z podmiotami nie figurującymi w rejestrze agencji, nie należą do rzadkości. Jeżeli jednak takie podmioty wypożyczają kontrahentom cały zespól zatrudnionych osób do wykonania zadania, mają jeszcze szanse wybronić się przed zarzutami obchodzenia prawa. Jeżeli jednak dostarczają tylko pracowników z listą ich nazwisk, stoją raczej na straconej pozycji.

W tej sytuacji muszą się liczyć z konsekwencjami finansowymi, a więc z grzywną do kwoty 100 tys. zł. Co ciekawe, wiele z takich podmiotów, ewentualne koszty i spory z organami nadzoru ma już wkalkulowane w swoją działalność. A pamiętać należy, iż nie zawsze orzekana będzie przecież maksymalna wysokość grzywny.

Zasadnym jest pytanie czy kiedykolwiek można wręczyć pracownikowi wypowiedzenie podczas trwania jego urlopu. Przykładowo pracownik X dostarczył do swego pracodawcy Y zwolnienie lekarskie. Na prośbę kierownika został jednak w tym dniu w pracy, do czasu pojawienia się jego zastępcy. Po tym czasie zostało wręczone mu wypowiedzenie. Pracownik X uważa jednak, że nastąpiło to niezgodnie z prawem i wniósł sprawę do sądu. Czy słusznie?

Kiedy pracownikowi nie wolno wręczyć wypowiedzenia?

W zgodzie z art. 41 kodeksu pracy (kp) pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także podczas innej, usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

Z kolei zgodnie z orzecznictwem sądowym w tym zakresie uznaje się, iż z ww. przepisu nie wynika wprost, by pracodawca nie mógł wypowiedzieć umowy o pracę w okresie, w którym pracownik dysponuje zwolnieniem lekarskim. Zakaz ten dotyczy bowiem tylko takiej sytuacji, gdy pracownik nie świadczy pracy. Natomiast sam druk zaświadczenia lekarskiego jest dokumentem usprawiedliwiającym nieobecność w pracy.

Rozpatrując sprawę pracownika X, sąd I instancji nie przyznał mu racji. W wyroku wskazał, iż „(…) przesłanką zakazu wypowiadania umów o pracę z art. 41 kp nie jest istnienie zaświadczenia lekarskiego mogącego potwierdzić niezdolność do pracy z powodu choroby i usprawiedliwić nieobecność w pracy, ale rzeczywista nieobecność pracownika z przyczyn taką nieobecność usprawiedliwiających”.

Wartym odnotowania jest także w tym przypadku wyrok Sądu Najwyższego (SN) z dnia 11 marca 1993 roku (sygn. akt I PZP 68/92). Otóż wynika z niego, iż wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi, który świadczył pracę, a następnie wykazał, że w dniu wypowiedzenia był niezdolny do pracy z powodu choroby, nie narusza art. 41 kp.

Co zatem wynika z takich stanowisk sądów dla kwestii wręczenia wypowiedzenia, w nawiązaniu do art. 41 kp?

Otóż niewątpliwie ochrona z powołanego przepisu przysługuje pod warunkiem nie tylko stwierdzonej niezdolności do podjęcia pracy, ale nade wszystko przez samą nieobecność w pracy. W swym wyroku SN stwierdził jednoznacznie, iż wypowiedzenie umowy o pracę dokonane w czasie obecności pracownika w pracy jest skuteczne, przy czym przez tą obecność rozumieć należy stawienie się pracownika do pracy i świadczenie pracy (czyli wykonywanie przez niego obowiązków wynikających z umowy o pracę) lub też wyrażenie gotowości do jej wykonywania.

W orzecznictwie sądowym mamy też dalsze rozwinięcie tych kwestii. Otóż obecnością pracownika w pracy nie jest obecność w zakładzie pracy bez zamiaru wykonywania pracy. Mowa tu o przyjściu pracownika w celu złożenia zaświadczenia lekarskiego czy też w celu pójścia do lekarza zakładowego z uwago na zły stan zdrowia, jak i też przerwanie świadczenia pracy z uwagi na chorobę. I w takich przypadkach sądy podkreślają, iż mamy do czynienia z rzeczywistym zaprzestaniem wykonywania świadczenia pracy.

Czy zatem ów pracownik X został pozbawiony pracy w pełni zgodnie z prawem?

By to rozstrzygnąć, warto też spojrzeć na inne stanowiska sądów, zawarte choćby dla przykładu w wyroku Sądu Rejonowego w Olsztynie z 10 maja 2018 roku (sygn. akt IV P 153/17), które brzmi: „Nie można jednak odmówić pracownikowi ochrony przed wypowiedzeniem mu umowy o pracę w sytuacji, gdy jest faktycznie chory i niezdolność do pracy została stwierdzona orzeczeniem lekarskim, ale pracownik pozostał jeszcze w pracy z uwagi na niemożność opuszczenia stanowiska pracy, np. wobec braku zastępcy czy też do chwili przybycia innego pracownika do obsługi maszyny. Bezskuteczność wypowiedzenia umowy o pracę w takiej sytuacji, jak i w okolicznościach przybycia chorego pracownika do pracy w celu załatwienia ważnych spraw dla zakładu pracy, nie wynika jednak z art. 41 kp, wobec braku przesłanki <<nieobecności w pracy >>, ale powinna być oceniona w kontekście art. 45 par. 1 kp. Pozwoli to wyeliminować przypadki niesprawiedliwego pozbawienia ochrony stosunku pracy gorliwych pracowników, którzy decydują się na wykonywanie swoich obowiązków pracowniczych, mimo choroby”.

Wspomniany powyżej art. 45 par. 1 kp stanowi zaś o tym, iż w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu, o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. By móc jednak ten artykuł zastosować, należy jeszcze wziąć pod uwagę art. 8 kp, zgodnie z którym nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. I w tym właśnie kontekście należałoby rozważyć zasadność zwolnienia pracownika X. 

Podsumowując, wydaje się, iż PIP postanowiła zweryfikować prawidłowość zatrudniania pracowników przez agencje pracy tymczasowej. Tak naprawdę te podmioty, które robią wszystko w sposób całkowicie legalny i profesjonalny, na pewno nie maja się czego obawiać. Kłopoty dotkną zapewne mniejsze przedsiębiorstwa, działające na pograniczu prawa i wykorzystujące ludzką niewiedzę. Tym niemniej moment na naprawę pewnych mechanizmów funkcjonujących na rynku pracy wydaje się być dobry. Zdecydowanie lepiej bowiem poprawiać bądź prostować pewne kwestie rynku pracy w czasie, gdy nie mamy do czynienia z kryzysem gospodarczym.